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7fev, 2019

PDI – Plano de Desenvolvimento individual. Você sabe o que é?

O que é um PDI?

O PDI – Plano de Desenvolvimento Individual é uma excelente ferramenta de gestão de carreira e que auxilia o indivíduo a traçar seus objetivos de crescimento Profissional.

Através do PDI é possível estabelecer metas e objetivos para alcançar a quiela tão sonhada promoção, aumento salarial, mudança de emprego, entre outras possibilidades.

Como todo plano o PDI deve ser estabelecido prevendo ações de curto, médio e longo prazo, com clara definição de metas e objetivos a serem alcançados.

Como o próprio nome já diz é uma ação focada no próprio indivíduo e tem a finalidade de aprimorá-lo em suas questões pessoais e profissionais.

O resultado é a obtenção de vantagem competitiva e o alcance de um posicionamento favorável para o mercado de trabalho.

Trata-se de uma estratégia pessoal para gestão da carreira, considerando suas competências individuais, visando o aprimoramento e o desenvolvimento contínuo.

Em que pese tratar-se de um plano de ação individual é bastante interessante poder contar com ajuda de um profissional capacitado para auxiliar na elaboração e acompanhamento do PDI.

O Coach, principalmente os coaches de carreira e os profissionais habilitados em Life Coaching são bastante indicados para auxiliar no gerenciamento e implantação do PDI.

O que deve conter um PDI?

Segundo publicação disponível em http://blog.soufgv.com.br/passo-a-passo-saiba-como-criar-um-plano-de-desenvolvimento-individual/, a elaboração do Plano de Desenvolvimento precisa passar por algumas etapas básicas, que vão ajudar a chegar nos resultados esperados. Esses estágios devem ser adotados sempre, independentemente de serem elaborados para você mesmo ou para a empresa em que atua.

Além disso, é necessário que você seja muito honesto com as informações. Somente dessa forma alcançará o sucesso.

De modo geral, a pergunta que você deve se fazer é: “onde estou neste momento e aonde desejo chegar?”. Para responder a esse questionamento, é necessário passar por algumas etapas principais. Veja o que você deve fazer em cada uma delas:

1. Execute uma análise situacional

A avaliação precisa ser bastante abrangente e considerar diversos fatores, entre eles: família, relacionamento, carreira, espiritualidade, saúde, finanças, equilíbrio emocional, qualidade de vida, esportes e qualquer outro aspecto relevante.

Considere também seu estado atual e o desejado nos lados pessoal e profissional. Lembre-se de estar com ambas as partes sempre na mesma direção para que seus esforços sejam somados e resultem em satisfação geral.

2. Defina um objetivo

Essa é uma etapa fundamental, porque define aonde deseja chegar. Você deve delimitar um objetivo específico, como a realização de um projeto, o alcance de uma promoção, uma mudança de carreira e por aí vai.

Para compreender exatamente quais são seus objetivos, pergunte-se: “o que desejo ou preciso desenvolver? O que gosto de executar no dia a dia?”. Lembre-se também de ter metas claras, porém flexíveis. É assim que seu Plano de Desenvolvimento será realmente eficaz.

3. Crie um mapa de competências

A análise situacional deve se refletir diretamente nesse momento. A ideia é compreender as competências que já possui e as que são necessárias para que seu objetivo seja conquistado.

O importante é ter a certeza de que não vale a pena pensar somente nos pontos positivos. Considere os negativos, que são as características mais fracas e que devem ser desenvolvidas. Assim, você conseguirá perceber quais são seus diferenciais e o que falta para se tornar excelente naquilo que faz.

Por exemplo: você pode ter a habilidade de tomar decisões rapidamente, mas precisar reforçar a capacidade de priorização. É importante desenvolver ambos os pontos fortes e fracos. Ou seja, foque na construção de ativos dos elementos positivos e aja diretamente sobre os negativos para tirar os obstáculos da sua frente.

Tenha em mente que é difícil melhorar todas essas capacidades rapidamente. Recomenda-se escolher qual competência será trabalhada de cada vez, sabendo que a definição errada pode levar ao fracasso do Plano de Desenvolvimento.

Para fazer essa priorização, é importante analisar 3 critérios:

impacto: a contribuição que a habilidade terá para alcançar o objetivo final;
urgência: o quanto a habilidade é necessária no momento;
desejo: o quanto você deseja desenvolver a competência.

4. Delimite um plano de ação

Esta é a etapa que prevê a elaboração de toda a estratégia. O plano de ação deve variar conforme os aperfeiçoamentos e características individuais a serem atingidos.

O objetivo do plano de ação é fazer com que você saia do mundo das ideias e delimite as ações concretas que permitirão alcançar as metas. Outro ponto relevante é a definição das estratégias que vão contribuir para o caminho que será trilhado.

Essa etapa é uma maneira de sair da sua zona de conforto e modificar o que for necessário. Busque orientações na teoria (em livros ou cursos), mas também considere a prática. Por exemplo: se o seu objetivo é falar bem em público, leia sobre o assunto e teste algumas técnicas. Ao mesmo tempo, aceite o convite para ministrar uma palestra para perder o medo.

Apesar desse momento, é importante reavaliar a lista de priorização de competências. Isso deve ser feito constantemente para identificar a necessidade de melhorias e manter a motivação.

O Plano de Desenvolvimento, portanto, é uma consequência de etapas contínuas. Elas devem ser condizentes com a sua rotina e precisam ser elaboradas por etapas, para que contribuam com seu processo evolutivo.

5. Conte com um acompanhamento

O Plano de Desenvolvimento pode ser aplicado exclusivamente por você, mas suas chances de sucesso serão maiores se contar com a ajuda de um tutor ou coach. Essa afirmação é válida porque a visão de um profissional é diferente da sua — e, por isso, muito útil.

Essa observação externa permitirá que você entenda se está trilhando o caminho correto, se seu foco permanece e se fez escolhas corretas. O processo de coaching também ajuda a encontrar as respostas para as perguntas que destacamos ao longo deste post, porque essa técnica promove o alinhamento dos seus desejos pessoais aos profissionais.

Ao mesmo tempo, suas habilidades técnicas e emocionais são potencializadas. O resultado é o sucesso do Plano de Desenvolvimento.

O que não pode ficar de fora do seu PDI?

Este post já mostrou o que é o Plano de Desenvolvimento, qual sua importância e vantagens e como aplicá-lo. Para finalizar, vamos mostrar o que você não pode deixar de abordar nesse documento.

Quer saber quais são esses pontos mais relevantes? Confira os que vamos listar a seguir:

a) Definição de metas e prazos

A gente especificou que o Plano de Desenvolvimento pode ter duração de 3 meses a 1 ano. Se ele for mais curto do que isso, será difícil de efetivar. Já os objetivos de prazo mais longo podem ser traçados, mas você precisa ter uma motivação extra para segui-los, além de renovar as metas e o caminho frequentemente.

As metas e prazos, portanto, são fundamentais para a elaboração dos seus objetivos. São eles que permitem verificar se as ações propostas foram seguidas e em que medida foram cumpridas.

Estabeleça prazos realistas. Se perceber ao longo do processo que é necessário revisar o plano, faça isso. É bastante comum fazer acréscimos, mudanças e ajustes.

Nesse momento, é preciso definir métricas adequadas à sua situação. Voltando ao exemplo anterior de falar em público, imagine que a palestra deve contar com, pelo menos, 30 pessoas.

Se ficar muito difícil, uma dica é dividir os objetivos em metas menores. Essa medida ajuda a dar ritmo ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, além de estimular a sua motivação.

b) Análise do resultado do PDI

O Plano de Desenvolvimento deve ser analisado, mas é importante ir além da reflexão sobre seu cumprimento. É importante identificar o aprendizado que obteve e de que forma isso ocorreu.

Pense sobre o que deu certo e errado, as competências que conseguiu desenvolver, o que dificultou o alcance de determinado objetivo, se o obstáculo surgiu na definição de competências ou na elaboração do Plano de Desenvolvimento etc.

Lembre-se de que competência não se resume a conhecimento. Ela abrange também as habilidades e atitudes, ou seja, como você aplica o que sabe na prática e como isso é incorporado em sua rotina. Assim, você realmente cria novos hábitos e modifica a si mesmo.

c) Atenção às possibilidades

A elaboração do Plano de Desenvolvimento exige que você pense sobre si, mas também que avalie a situação do mercado e da empresa em seu segmento de atuação. Essa análise permitirá reconhecer indicações do caminho mais promissor e dos pontos que você precisa ajustar.

Algumas perguntas que você deve fazer a si mesmo nesse momento são:

Há alguma vaga interessante que ficará disponível em breve?
Existe algum concurso que deseja fazer?
Há algum cargo ao qual deseje se candidatar?

Verifique se as ações estipuladas elevam as chances de atingir sua meta. Se sim, aproveite a chance.

d) Definição de prioridades

O Plano de Desenvolvimento trará diversas especificações de metas e objetivos. Eles devem ser priorizados para que você possa focar em uma atividade de cada vez e ser mais eficiente.

A priorização deve ser feita de modo racional, mas quando se chega a um empate, a melhor forma de solucionar a questão é usar o seu desejo como critério. Pense em quanto deseja desenvolver determinada habilidade, de que forma ela ajuda a alcançar o objetivo etc.

Esteja certo de que a sua vontade é capaz de estimular a realização de grandes atitudes — e tudo fica muito mais fácil.

e) Seleção de atividades a partir da rotina

Uma das principais dificuldades do Plano de Desenvolvimento é sair da zona de conforto. Porém, você pode facilitar esse processo adaptando as estratégias do documento à sua rotina.

Por exemplo: o curso que deseja fazer está disponível perto da sua casa e tem boa qualidade? Se a resposta for não, considere o estudo a distância para aproveitar os horários disponíveis, como o almoço.

Seja inteligente na hora de fazer suas escolhas e evite gastar energia e tempo em algo desnecessário ou pouco eficiente. Essa atitude aumentará as chances de você seguir o Plano de Desenvolvimento com sucesso.

f) Delimitação de desafios

A adoção de um Plano de Desenvolvimento exige desafios. Você deve fazer mais do que apenas estudar e ler sobre as habilidades que deseja adquirir. O ideal é colocar em prática tudo o que aprendeu.

A atitude pode ser simples, como a apresentação de um projeto para a equipe, ou complexa, como a realização de uma palestra para centenas de pessoas. O que vale mesmo é fazer algo que hoje você acredite ser incapaz, mas precisará executar quando chegar ao seu objetivo.

g) Tomada de decisão e aplicação das ações

Uma situação comum é as pessoas acreditarem que o Plano de Desenvolvimento não tem serventia. Esse pensamento é decorrente da falta de aplicação do documento na realidade.

Pode parecer estranho, afinal de contas, quem elaboraria um Plano de Desenvolvimento se for para deixar a prática de lado? Porém, acredite: isso acontece com muita frequência.

Portanto, esteja certo de que suas ações podem ser colocadas em prática e tome a decisão de iniciá-las. Você vai ver que dará certo.

h) Realização de investimentos importantes

O último elemento obrigatório no Plano de Desenvolvimento é a execução de investimentos importantes. Você precisa estar disposto a estudar, especializar-se, enfrentar desafios etc.

Os investimentos podem ser financeiros, de tempo ou de esforço. Em quaisquer dos casos, é necessário ter noção da necessidade de se empenhar para atingir seus objetivos e transformar sua vida.

O PDI é fundamental para alinhar sua carreira e vida pessoal sem perder o foco. Com a rotina atribulada, esse instrumento se torna ainda mais relevante, porque ajuda a definir o que é realmente importante.

Deseja fazer um PDI para a sua carreira? entre em contato conosco.

23dez, 2018

Especialização: aumente suas possibilidades no mercado de trabalho.

Na vida estudantil há sempre desafios e batalhas, num “quase eterno” romper de barreiras. Cursar uma especialização, muitas das vezes, se torna um grande dilema para quem necessita se destacar no mercado de trabalho. trata-se da missão contínua de desenvolver e aprimorar competências.

O que o mercado espera de você ?

Nos próximos meses centenas de novos profissionais estarão se formando em seus cursos de graduação para engrossarem a lista dos novos profissionais recém colocados no mercado. E você? Está preparado?

As incertezas e crises que sempre se alastram em diversos setores afetam o humor do mercado, seja ele voltado para a retomada do crescimento, ou, anda mais importante, voltado para a geração de novas possibilidades de emprego e geração de renda. Afinal, uma coisa leva a outra.

Sendo assim, o mercado estará mais exigente quanto a contrata mão de obra qualificada.

O que você pode oferecer ao mercado em termos de diferencial competitivo?

Cada dia está mais latente a conclusão de que apenas concluir um curso de graduação em uma instituição qualquer já não garante o tão sonhado emprego na área de formação.

Todavia, mesmo quando isso acontece, a concorrência é muito grande e isso amplia o escopo de exigências e desejos dos empregadores no momento de contratar alguém. E é exigência que não acaba mais.

Assim, são inúmeras as novas competências que fazem parte da lista de desejos de muitos empregadores, muitas das quais não desenvolvidas e não inseridas nas grades curriculares dos cursos de graduação. Nesse sentido, o diferencial competitivo terá de ser buscado, para além da graduação.

Especialização e cursos de curta duração

Não reunir a gama de competências desejadas pelo mercado de trabalho, pode representar uma ameaça à sua vaga no emprego. Por outro lado, abre espaço para um leque gigantesco de possibilidades de aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional. Adquirir novas competências acaba por se tornar o desejo de consumo, também, daqueles que se formam.

Os cursos de curta duração, assim como fazer pelo menos uma especialização ganham espaço entre os novos formandos para a continuidade de sua formação.

Cursos presenciais ou a distância para atender a necessidade de quem deseja se desenvolver

Os cursos de pós graduação e as nano degree (cursos de curta duração) são hoje indispensáveis para o desenvolvimento e aprimoramento profissional.

Não pare no tempo. Comece o ano novo investindo em novas possibilidades para você.

17dez, 2018

Futuro profissional: sua profissão pode acabar em 2030.

O futuro profissional costuma ser uma grande incógnita, principalmente se considerarmos as mudanças cada vez mais constantes no mercado de trabalho. Nesse sentido a busca por desenvolvimento deve ser constante e ao longo da vida.

O mercado de trabalho está cada vez mais dinâmico e isso deve alterar alguns cursos de graduação que hoje estão entre os mais procurados, mas que, até 2030, devem deixar de existir. É o que mostra o Mapa do Ensino Superior 2018.

O recentemente divulgado mapa da educação superior no Brasil em 2018 traz uma relação de profissões, hoje, bastante procuradas no mercado de trabalho, de grande empregabilidade e com grande oferta de cursos e número de alunos matriculados.

Entre elas podemos citar a Administração, o Direito, a Contabilidade e Pedagogia.

Mas e aí, como será o futuro profissional de alguns trabalhadores?

O mercado tem mudado de modo muito acelerado. Isso, com certeza, afeta a expectativa que se tem dos profissionais do futuro. Implica, necessariamente, em modificar a forma como os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas devem ser desenvolvidos daqui para frente.

Espera-se que algumas das profissões existentes hoje sofram adequações e modificações para suprir as necessidades de mercado. E isso deve ocorrer já em breve para muitas profissões, entre elas a Administração.

Habilidades relacionadas a pensar, agir e tomar decisões rápidas, além de flexibilidade para as mudanças, certamente devem ser consideradas como atributos importantes para os novos perfis profissionais.

30nov, 2018

3 traços culturais no perfil de líderes brasileiros

Um retrato dos líderes brasileiros

Em pesquisas com mais de 40.000 executivos brasileiros ao longo dos últimos 20 anos foram observados três traços culturais que sustentam o perfil de líderes brasileiros.

Assim, identificou-se os seguintes traços de perfil de líderes brasileiros: a flexibilidade, as relações e o poder, cada um com seu “lado sol” e seu “lado sombra”, como pode ser observado em matéria destacada ao final deste post.

Primeiro traço do perfil de líderes brasileiros: a flexibilidade

Certamente, a flexibilidade é um atributo muito valorizado nos períodos de crise ou de necessária mudança, ele se desdobra, como sol, em adaptabilidade e criatividade.

Desse modo observa-se, também, que o lado sombra está presente na indisciplina, no não cumprimento de regras normas, processos e mesmo nas reações contrárias à punição de quem transgride, de quem não cumpre a lei.

Segundo traço do perfil de líderes brasileiros: afetivo e relacional

Os líderes brasileiros são relacionais: afetivos e mobilizáveis. Facilmente mergulhamos de corpo e alma nos projetos. O lado sol é o engajamento, o comprometimento. E o lado sombra? Vida profissional e vida pessoal se misturam.

Terceiro traço: poder

Em uma escala de zero a 100 – na qual quanto mais baixo o score mais fortes as características de liderança igualitária e quanto mais alto o score mais aumenta a tendência a traços autocráticos – o score brasileiro é de 75. Estamos, portanto, no mesmo cluster de 40 anos atrás, quando a pontuação era de 69.

Um olhar crítico sobre a pesquisa

Como toda a pesquisa, os resultados mostram uma certa tendência de comportamento, a partir do escopo analisado. É fato que fatores como flexibilidade e afetividade fazem parte das características do nosso povo. Óbviamente, isso vai refletir no comportamento das pessoas, inclusive aqueles que exercem cargos de liderança.

Todavia, cabe ressaltar a necessidade que o líder tem de estar em constante desenvolvimento e o aprimoramentoe de suas competências, no sentido de servir de exemplo a seus liderados no que se refere a busca do autodesesnvolvimento.

Nesse, sentido, a flexibilidade e a afetividade devem dar lugar ao senso de justiça em relação a valorização de competências e resultados observáveis.

Saiba mais

31out, 2018

Carreira: como ser visto num processo de seleção às cegas

Seleção às cegas, o que é?

O método de seleção às cegas é uma tendência surgida na Alemanha, Estados Unidos, Reino Unido e Suécia que, posteriormente, passou a ser utilizada em várias partes do mundo.

No Brasil, essa novidade surgiu neste ano de 2018 e vem sendo implantado em grandes empresas, tendo como objetivo principal proporcionar às organizações maior diversidade quanto ao seu quadro de pessoal.

Através deste método é possível recrutar e selecionar pessoas por suas habilidades, sem considerar questões como raça, gênero, idade ou estado civil

Como ocorre?

O candidato que concorre a uma vaga dentro de uma empresa encaminha seu currículo. A plataforma de seleção, geralmente, um software, para esse fim, vai selecionar os candidatos considerando seus conhecimentos e habilidades. É verificado também a experiência profissional e o perfil do candidato, se adequado para a vaga pretendida.

Reconhecimento à diversidade

Parte do pressuposto que a empresa que deseja implantar esse método tenha em sua cultura organizacional, valores e princípios alinhados ao reconhecimento e respeito à diversidades.

Portanto, valores como integridade, sustentabilidade, e gestão de alta performance, também devem fazem parte da sua cultura organizacional e , evidentemente, compreendidos e aceitos por todos os seus colaboradores.

Cases de sucesso

As grandes empresas estão se rendendo há tempos à seleção às cegas. Agora, este método tem sido praticado também pelas startups e por pequenas empresas. É uma forte tendência no Brasil e no mundo que o seu negócio também deve considerar.

Empresas como a Nubank e a GE já incluíram a avaliação às cegas para a seleção de alguns cargos nas suas filiais estrangeiras e até mesmo brasileiras. O resultado não poderia ser melhor. Com a expansão da diversidade as equipes de trabalho através das contratações baseadas no desempenho e no conhecimento técnico do candidato, houve também um aumento na performance dos negócios e processos.

Em 2017, a Nubank alcançou cerca de 10% das suas contratações com o método de seleção às cegas, garantindo equipes mais diversificadas. Já a GE, desde 2017 tem adotado o método em seus mais de 30 processos seletivos em diferentes áreas. As funções escolhidas para a aplicação do método fora as de técnico de campo. Esta função historicamente privilegiou homens jovens, excluindo outros perfis e gerando um estigma social.

Ferramenta adequada

Bastante importante para o sucesso dessa metodologia é a utilização de software adequado, cujo conceito se baseia na seleção por informações estritamente profissionais, excluindo-se os dados pessoais do candidato (como gênero, idade, raça ou etnia, etc.).

Enfim, trabalhar a diversidade com responsabilidade, sem bandeiras ideológicas é a maneira mais democrática de reconhecer os talentos espalhados por aí e que podem contribuir para a alavancagem de resultados para as empresas.

24set, 2018

Vai mandar seu currículo? Atente para alguns segredos e erros comuns.

Saiba as armadilhas mais comuns na hora de elaborar um currículo.

Portfólio de todos aqueles que desejam uma oportunidade de trabalho ou mudança de emprego, o currículo é muitas das vezes o primeiro contato de um candidato a determinada vaga de trabalho e seu possível empregador.

Houve tempo em que um currículo volumoso, repleto de experiências profissionais passadas era o grande chamariz daqueles que se lançavam ao mercado em busca de novas oportunidades de trabalho.

Obviamente, um bom currículo, recheado de informações importantes que relatam a experiência profissional do candidato ainda é bastante atrativo, entretanto, há alguns cuidados que precisam ser verificados na hora de fazer ou alterar o seu.

Muitos currículos deixam de ser avaliados em função de pequenos detalhes que não são observados e, provavelmente isso já tenha acontecido com você.

Primeiramente é preciso entender que a pessoa que vai avaliar o seu currículo, certamente, tem vários outros piores, iguais ou muito melhores que o seu.

Em se tratando de competitividade, algumas informações em excesso ou omissão de dados importantes costumam ser, efetivamente, a razão da seleção ou eliminação precoce de um candidato.

Qual o tamanho ideal para um currículo?

Como foi dito acima, no passado, o volume do currículo, com dezenas de paginas, era bastante sedutor, pois, demonstrava quão experiente seria o candidato.

As informações sobre dados pessoais, experiências profissionais anteriores e tempo na empresa ou cargo, além de formação, escolaridade, cursos realizados, entre outros, podiam fazer a diferença no momento da seleção.

Atualmente, segundo agências de recrutamento de pessoal, o currículo necessita ser objetivo, com apresentação de suas habilidades e adaptável à característica de seu “futuro” empregador.

Em geral deve ter entre 2 e 3 páginas. Economize nos dados pessoais, já que seu possível patrão, nesse momento não deseja saber seu CPF, RG, endereço, nome dos Pais ou até mesmo tipo sanguíneo.

O que deve conter?

É fundamental incluir dados de contato, principalmente telefones e email, atentando para o cuidado que se deve ter com divulgação de perfis de redes sociais e aqueles possíveis apelidos de internet.

Dê preferência aos perfis de redes profissionais. Lembre-se que seu contato é profissional e isso será considerado.

Após inserir as informações referentes a dados pessoais. formação escolar e experiências profissionais dê destaque para a definição de sua área de atuação.

Procure, com poucas palavras, ser bastante objetivo e claro para comunicar de modo genérico com o que você trabalha, destacando suas realizações e as enumerando por grau de importância. Evite manifestar sobre o cargo ou função que deseja atuar.

Dê atenção a suas qualificações

A sua experiência profissional e todas as suas qualificações, cursos de desenvolvimento e aprimoramento de competências são de extrema importância.

Registre seus conhecimentos e habilidades e relate as atividades que desenvolveu. Relate as mais relevantes e as mais recentes.

O que deve ser evitado?

Evite fotos no currículo, a menos que seja uma exigência da empresa. Nesse caso use uma foto simples em que você se apresente de modo natural.

Cuidado com selfies, fotos em trajes sumários ou de participação em festas. A foto deve ter boa qualidade.

Não utilize recursos gráficos. Enfeitar o currículo não vai torná-lo mais atraente, mesmo em situações onde a criatividade esteja sendo avaliada.

Muita atenção aos erros de português. Na dúvida peça a um revisor para fazer uma checagem antes de enviar.

Simplicidade e praticidade

Quanto mais simples, sucinto e objetivo melhor. Seu currículo serve como um cartão de visitas. Avalie a possibilidade de encaminhar seu currículo acompanhado de uma carta a seu empregador.

Se o envio for por meio eletrônico, através da internet, um email bem redigido é bastante importante. Atente para eficácia, sem uso de linguagem muito complexa, rebuscada e excessivamente formal. Afinal, ele é seu portfólio. Boa sorte!

11set, 2018

Vale recruta trainee e aceita todos os cursos superiores

Depois de 6 anos sem um programa de trainee, a Vale começa a recrutar pessoas em qualquer área de formação. As inscrições vão até o dia 5 de novembro, pelo site da Vale. Certamente, pode ser uma grande oportunidade de carreira para muitos jovens profissionais.

Em tempos bicudos de poucas oportunidades de emprego, essa não deixa de ser uma excelente notícia para todos aqueles que estão em busca de seu primeiro emprego, ou de uma oportunidade de trabalho na profissão escolhida.

Oportunidades de emprego em períodos de crise devem ser sempre comemoradas e melhor ainda, devem ser vistas como motivação para o desenvolvimento e aprimoramento de competências.

Nesse sentido, programas de trainee são fundamentais para o primeiro passo na carreira de quem está chegando agora ao mercado de trabalho.

Assim, é fundamental que as pessoas, sobretudo os mais jovens, invistam no desenvolvimento e aprimoramento de sua formação.

Desta forma, torna-se conveniente buscar cursos de curta duração, especializações, mentorias, aconselhamentos e até mesmo processos de coaching.

Todavia, mesmo assim não há garantias de que as pessoas possam garantir sua vaga no mercado de trabalho. Portanto, há necessidade, também, de se estabelecer uma salutar rede de relacionamento.

Desse modo, é imperativo, estar sempre atualizado, manter em dia as informações curriculares e se apresentar ao mercado de trabalho, na qualidade de dono do seu negócio, ou seja, vender sua expertise.

Enfim, estabelecer um plano individual de desenvolvimento da carreira, traçar metas para sim mesmo e estabelecer objetivos claros, facilitam a obtenção de resultados.

5maio, 2018

Atividades típicas e áreas Privativas de atuação do Administrador

Neste post trataremos das atividades típicas e das áreas privativas de atuação do Administrador, além dos requisitos necessários ao exercício legal da profissão.

Regulamentação da profissão de Administrador

Foi através da Lei 4769/65 de 09/09/1965 que foi regulamentada e reconhecida a profissão do Administrador, onde se estabeleceu as atividades típicas da profissão.

Dentre elas: pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral;

Direção superior, chefia intermediária;

Pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação;

Coordenação e controle dos trabalhos nos campos da Administração, como administração e seleção de pessoal;

Organização e métodos, orçamentos, administração de material, administração financeira;

Administração mercadológica, administração de produção;

Relações industriais, bem como outros campos em que esses se desdobrem ou aos quais sejam conexos.

Áreas Privativas do Administrador

Estabeleceu-se ainda, a partir daí, as áreas privativas de atuação do Administrador, quais sejam:

Comércio Exterior
Financeira
Cooperativas
Hospitalar
Material e Logística
Mercadológica
Pessoal
Pública
Produção
Rural/ Agronegócios
Turismo e Hotelaria
Consultoria em Desenvolvimento Institucional e/ou Organizacional
Consultoria e Serviços de Análise de Sistemas
Factoring
Gerência Administrativa
Gerência de Projetos
Holding (participação em outras sociedades)
Locação de mão-de-obra (conservação, limpeza, vigilância, segurança, etc.)
Marketing
Orçamento
Organização e Métodos e Programas de Trabalho
Perícia Judicial
Planejamento Empresarial
Planejamento em Turismo
Previdência Privada
Processamento de Dados, Informática e Computação
Recrutamento, Seleção e Treinamento de Pessoal
Relações Industriais
Serviços de Segurança e Vigilância
Serviços de Locação
Trading Companies

Exercício irregular da profissão de Administrador

O exercício irregular da profissão pode implicar em penalidade, conforme disciplina o artigo 14 da referida Lei, sendo obrigatório o registro do diploma de Bacharel no competente Conselho Regional de Administração.

Desse modo, cabe ressaltar, a simples conclusão e diplomação em curso de graduação e bacharelado em Administração não confere ao formando o direito de exercer a profissão. Portanto, está sujeito às penalidade previstas em Lei.

Nesse sentido, estabelece o artigo 15 que serão obrigatoriamente registrados nos CRAs as empresas, entidades e escritórios técnicos que explorem, sob qualquer forma, atividades de Administrador.

Dessa forma, faz-se necessário às empresas que explorem ou desenvolvam as atividades acima, possuirem Administradores devidamente registrados em seu quadro de pessoal.

Assim, deve-se procurar os Conselhos Regionais para a regularização da situação fiscal da empresa quanto as atribuições do Administrador.

PEC 108/2019

Por oportuno, registra-se que o governo do Presidente Jair Bolsonaro propôs a PEC 108. Por seu intermédio, entre outras coisas, a emenda pode levar à extinção dos conselhos profissionais. Em consequência, a filiação a essas entidades deve ser opcional, diferentemente da exigência atual.

Todavia, em um mercado cada vez mais competitivo e exigente, espera-se que os conselhos representativos de categorias profissionais sejam mais efetivos. A atuação meramente política, de fato, não favorece muito a carreria dos profissionais.

Além disso, investir em desenvolviment e aprimoramento de competências é que vai garantir mercado para atuação desses profissionais.

Desse modo, cabe a cada profissional buscar se posicionar no mercado em razão de sua competência profissional. Por fim, deseja que os profissionais possam contirbui efetivamente para a melhoria da vida das organizações.

23fev, 2018

A história da Xerox: a empresa que virou sinônimo de fotocópia.

A história da xerox

A história da Xerox, a empresa que virou sinônimo de fotocópia, serve de exemplo para muitas empresas.

O exemplo se deve ao fato de que o mundo vive em constante evolução e as mudanças, a cada dia, acontecem mais rapidamente.

A história da Xerox tem dois começos. Como assim? Peraí que a gente explica.

A primeira parte começa em 1906, com a fundação da The Haloid Photographic Company em Rochester, Estados Unidos.

É a mesma cidade da Kodak e não é coincidência, já que ela se especializou em fabricar filmes e equipamentos fotográficos.

Só que a empresa era no máximo média e sobreviveu por pouco à Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial.

Agora vamos pra outubro de 1938, quando o físico e advogado Chester Carlson produz a primeira imagem xerográfica do mundo. A técnica também é chamada de eletrofotografia, e revolucionava até as fotos comuns. Isso porque ela permite que a gente copie uma foto, documento escrito ou ilustração sem ter que reproduzir o processo.

O segredo? Gravar uma mensagem usando um pó especial em uma folha de papel, tendo como base uma lâmina de vidro com desenho em tinta e uma chapa de zinco.

(Fonte: https://www.tecmundo.com.br/mercado/123586-historia-xerox-empresa-virou-sinonimo-fotocopia-video.htm)

Estar atento a essas mudanças e ter capacidade de adaptação a elas, exige constante aprimoramento e desenvolvimento de novas competências.

Como se prevenir?

Não é porque alguém mexeu no seu queijo que você vai ficar sem comer, certo?

Explore novas possibilidades, vislumbre novas tendências, atualize-se, reinvente-se.

Não se prenda a falsos valores ou preceitos, principalmente no mundo corporativo.

Pode ser que não esperem por você.

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2dez, 2017

Plano de cargos e salários: priorizar competência e o mérito.

Plano de cargos e salários deve priorizar competência

Com a Reforma Trabalhista, as regras de promoção não precisam mais passar pela Justiça e nem pelos sindicatos.

A empresa pode decidir sozinha os critérios para mudança de cargo e função

Crescer na carreira agora vai depender exclusivamente de competência e não mais da fidelidade do funcionário à empresa.

Isso porque a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, muda a forma de elaboração do plano de cargos e salários.

Com isso, permite que o empregador atrele as promoções de carreira, apenas ao merecimento e não mais ao critério de tempo de serviço, como era na lei anterior. Estamos falando de meritocracia.

Meritocracia

Portanto, meritocracia passa a ser a palavra de ordem no mundo corporativo quando o assunto é mudança de cargo ou função.

Com a flexibilização, as empresas não precisam mais homologar na Justiça seu plano de cargos e salários.

Da mesma forma, não necessitam da análise e aprovação dos sindicatos.

Elas podem negociá-lo direto com o colaborador ou decidir apenas internamente.

“Antes os instrumentos legais permitiam que aquele que não se preocupava em ser mais produtivo, mais eficiente para a empresa, evoluísse na carreira apenas pelo tempo em que ficava em um mesmo lugar.

Hoje a lei desobriga a isso. As empresas vão optar em promover quem agregar valor a ela”, diz o professor da Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Marciano Cunha.

Assim, espera-se aliar a carreira com a competência.

Carreira x competência

A carreira passa, então, a estar mais concentrada na mão do profissional. Vai depender, exclusivamente, dele desenvolver competências e habilidades, para provar que é relevante para o mercado de trabalho.

Assim, irá demonstrar que pode assumir novas responsabilidades dentro da empresa.

Outra mudança decorrente da redução da burocracia é a possibilidade de a empresa mudar os planos de carreira quando quiser.

Mas isso não significa que essa prática vá se tornar regra. Além da instabilidade para os funcionários que pode afugentar talentos, as mudanças só valem para os colaboradores que entram a partir da data da alteração. E quanto aos demais?

Para quem ingressou antes, o que conta é o plano de cargos e salários que estava em vigor na época da assinatura do contrato de trabalho, de acordo com a súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Porém, se o novo plano for mais benéfico, o funcionário pode aderir a ele se quiser. E quanto a possíveis equiparações?

Fim da equiparação

As empresas também não são obrigadas a terem um plano de cargos e salários. Todavia, se tiverem um bem detalhado, fecha-se a possibilidade do colaborador acionar a Justiça e pedir equiparação salarial. Nesse sentido, torna-se importante o detalhamento do quadro de cargos e funções.

Com um quadro de cargos e funções que descreva detalhadamente cada um, a única coisa que o funcionário pode pedir é enquadramento em determinada função. Desde, obviamente, que encaixe suas atribuições com as que estão descritas no plano.

Ainda sobre equiparação, segundo o advogado trabalhista e professor de Direito José Affonso Dallegrave Neto:

“a partir de agora só é possível ingressar com um pedido de equiparação salarial na Justiça, se a empresa não tiver um plano de cargos e salários, ou quando nele não constar claramente as atribuições exatas de cada função”.

Alguns pontos são fundamentais e devem ser considerados em um bom plano de cargos e salários, tanto sob a perspectiva do funcionário, quanto da empresa.

Perspectivas para o funcionário

Crescimento na carreira

O plano tem que trazer perspectiva de crescimento na carreira. O ideal é que a empresa proponha aumento salarial a cada 3 anos, no máximo 5.

Mais que isso, o avanço profissional se torna lento. Com menos tempo, há o risco do crescimento rápido e faixa salarial muito alta, fazendo com que o empregado se torne o primeiro alvo na hora do corte de custo.

Experiência:

O tempo de permanecer em uma mesma função, antes de mudar de nível ou de mudar de cargo, deve ser suficiente para ganhar experiência, capacidade e competência.

Não adianta assumir nova função se o exercício da anterior ainda não permitiu ganho de conhecimento. Isso vai ser útil também na hora de se recolocar no mercado.

Benefícios:

Se for o caso da empresa elaborar um novo plano, só vale aderir a ele se houver aumento de benefícios, seja nos valores ou na quantidade. Caso contrário, o ideal é permanecer com o mesmo.

Escolaridade:

É muito improvável que um plano de cargos e salários promova mudança de cargo sem que haja aumento de escolaridade.

Portanto, precisa ficar atento às exigências que um novo plano possa propor e fazer um balanço pessoal do quanto se está disposto a investir mais em formação.

Perspectivas para a empresa

Faixa salarial:

Em se tratando de faixa salarial, precisa ser consistente e viável. Não adianta fazer uma margem muito grande que agrade o empregado apenas momentaneamente mas que, no futuro, se torne inviável e possa gerar cortes no quadro de funcionários.

Atribuições de função:

As atribuições de função precisam estar descritas com a maior quantidade de detalhes possíveis. Deve abranger todas as atribuições e capacidade que se espera para aquela faixa e que justifique a diferença salarial.

Caso contrário, pode abrir brecha para um pedido de equiparação salarial na Justiça.

Meritocracia:

Um bom plano precisa levar em conta a meritocracia, ou seja, essencialmente, o desempenho das pessoas. Quem se destaca, mostra mais produtividade, precisa ser recompensado. Isso gera motivação no funcionário e aumenta o lucro da empresa.

Retenção de talentos:

É necessário desenvolver um plano que se preocupe em reter os talentos dentro da empresa. Para isso precisa também flexibilizar as condições de trabalho.

É permitindo, por exemplo, o home office, bem como engajar os funcionários nos processos de inovação.

Recompensa:

O plano precisa recompensar o bom desempenho não apenas com promoção, mas com premiações por boas ideias, bonificações e participação nos lucros.

Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/plano-de-cargos-e-salarios-vai-priorizar-competencia-e-nao-mais-o-tempo-de-servico-dbecyriqab5eo2oycahbwveof

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